Iş hukuku
Maître Dilbadi GASIMOV, iş hukuku ile ilgili tüm sorunlarınızda size destek ve yardımcı olmaktadır. İster çalışan ister işveren olun, haklarınızı ve çıkarlarınızı korumak için bilinçli hukuki tavsiyelerde bulunur ve titiz bir savunma sunar.
🔹 Çalışanlar için : Maître GASIMOV, işten çıkarılma, taciz, ayrımcılık, karşılıklı fesih anlaşması müzakereleri veya işvereninizle yaşadığınız herhangi bir anlaşmazlık durumunda size yardımcı olur.
🔹 İşverenler için : İş sözleşmelerinin hazırlanması, sosyal ilişkilerin yönetilmesi, mevzuata uyumun sağlanması ve yetkili mahkemeler önünde çıkarlarınızın savunulması konularında destek sağlar.
Uzmanlığı ve kişiye özel yaklaşımıyla Maître GASIMOV, haklarınızı güvenle savunabilmeniz için stratejik ve etkili destek sağlamaya kendini adamıştır.
İşten Çıkarma Prosedürü
Fransız iş hukukunda işten çıkarma prosedürü, hem çalışanların hem de işverenlerin haklarını korumayı amaçlayan sıkı kurallara tabidir. Feshin niteliğine (ekonomik veya kişisel sebepler) ve özel durumlara (korunan çalışan vb.) göre değişiklik göstermektedir. Kişisel nedenlerle işten çıkarılma prosedürünün en yaygın adımları şunlardır :
1. Ön Görüşmeye Davet
İşveren, çalışanı ön görüşmeye çağırmalıdır. Bu tebligat yazılı olarak yapılmalı ve iadeli taahhütlü mektupla veya makbuz karşılığında elden teslim edilmelidir. Mülakatın amacı (planlanan işten çıkarma) açıkça belirtilmeli ve çalışan, bir personel temsilcisi veya şirketin başka bir çalışanı tarafından desteklenme hakkına sahip olduğu konusunda bilgilendirilmelidir.
2. Ön Görüşme
Bu görüşmede işveren, işçiye işten çıkarma gerekçelerini açıklamalı ve kendisini savunma fırsatı vermelidir. Çalışan, kendi olay versiyonunu aktarabilir, işten çıkarılmayı önlemek için kanıtlar ve destekleyici belgeler sunabilir. İşveren, nihai kararını vermeden önce çalışan tarafından sunulan tüm açıklamaları dikkate almak zorundadır.
🔹 Görüşme tarihi, davet mektubunun gönderilmesinden en az 5 iş günü sonra olmalıdır. (Çalışanın hastalık izni gibi özel durumlarında bu süre uzayabilir.)
3. İşten Çıkarma Kararı
Mülakatın ardından işveren, işten çıkarma kararı alırsa işten çıkarma mektubu göndermek zorundadır. Bu mektup :
✅ İadeli taahhütlü posta yoluyla gönderilmelidir.
✅ Mülakatın ardından en az 2 iş günü içinde çalışana iletilmelidir.
✅ Açık ve kesin bir şekilde işten çıkarılma nedenlerini içermelidir.
4. İşten Çıkarılma Sonrası Çalışan Hakları
İşten çıkarılan çalışan aşağıdaki haklardan yararlanabilir :
-
Kıdem tazminatı : Kıdemine ve iş sözleşmesinin şartlarına bağlı olarak tazminat hakkı olabilir.
-
İşsizlik hakkı : İşten çıkarma, çalışanın kusuru nedeniyle gerçekleşmemişse, Pôle Emploi tarafından belirlenen koşullar sağlandığında işsizlik tazminatı alma hakkına sahiptir.
5. Çalışanların Hukuki Başvuru Hakkı
Bir çalışan, işten çıkarılmasının haksız veya geçersiz olduğunu düşünüyorsa, durumu adli mahkemeye (eski adıyla iş mahkemesi) taşıyabilir.
-
İşten çıkarma kararının kendisine tebliğ edilmesinden itibaren 12 ay içinde itiraz edebilir.
-
Mahkemeye başvurarak işe iade talep edebilir veya tazminat isteyebilir.
Ekonomik Nedenlerle İşten Çıkarma Durumunda
Prosedür biraz farklı olup, ek yükümlülükler içerebilir :
✅ İstihdam koruma planı (PSE) hazırlanması,
✅ Çalışan temsilcilerinin bilgilendirilmesi,
✅ Şirketin ekonomik sıkıntılarını kanıtlaması gibi ek şartlar aranabilir.
Bu tür bir işten çıkarma, gerçek ve ciddi ekonomik nedenlere dayanmalıdır (şirketin mali sıkıntıya girmesi, yeniden yapılanma, iş pozisyonunun kapanması vb.).
İşten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıyaysanız veya işten çıkarmayı düşünen bir işverenseniz, sürecin hukuka uygun şekilde yürütülmesini sağlamak için bir iş hukuku avukatına danışmanız önemle tavsiye edilir.
Kötü davranış nedeniyle işten çıkarılma
Kötü Davranış Nedeniyle İşten Çıkarma
Kötü davranış nedeniyle fesih, işçinin kusurlu davranışı nedeniyle işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesidir. İşçinin işten çıkarılma anındaki hakları, kusurun türüne ve ciddiyetine göre değişir.
🔹 Basit Faul
➡️ Çalışanın mesleki yükümlülüklerini yerine getirememe durumu, ancak bu durumun çalışanın şirkette kalmasını imkansız hale getirecek kadar ciddi olmaması.
✅ Çalışan, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücretli izin haklarını almaya devam eder.
🔹 Ciddi Uygunsuz Davranış
➡️ Çalışanın, şirkette kalmasını imkansız kılacak şekilde yükümlülüklerini ihlal etmesi (örneğin; itaatsizlik, haksız devamsızlık, hırsızlık, taciz vb.).
❌ Bu durumda kıdem tazminatı veya ihbar süresi verilmez, ancak çalışan ücretli izin tazminatını almaya devam eder.
🔹 Çok Ciddi Uygunsuz Davranış
➡️ İşverene veya şirkete zarar verme amacıyla yapılan çok ciddi uygunsuz davranışlar (örneğin; sabotaj, sırların ifşa edilmesi, haksız rekabet eylemleri vb.).
❌ Bu durumda tazminat yoktur ve bazı durumlarda ücretli izin bile ödenmez.
İşten Çıkarma Prosedürü
1️⃣ Ön Görüşme Daveti : İşveren, çalışana iadeli taahhütlü mektupla veya makbuz karşılığında elden teslim edilen bir davetle ön görüşmeye çağırmalıdır.
2️⃣ Ön Görüşme : Çalışan, görüşmede kendini savunma hakkına sahiptir ve bu süreçte yardım alabilir.
3️⃣ Fesih Bildirimi : Fesih bildirimi, fesih nedeni ve yürürlük tarihi belirtilerek taahhütlü mektupla yapılmalıdır.
4️⃣ Çalışanın Ayrılması :
-
Ağır veya ciddi suistimal durumunda, çalışan derhal işten çıkarılır.
-
Basit suistimal durumunda ise, işten çıkarma bildiriminin ardından ayrılma gerçekleştirilir.
Çalışan İçin Olası Başvuru Yolu
-
İş Mahkemesi : Kusurun haksız bulunduğu veya prosedürün usulsüz yapıldığı durumlarda işten çıkarma kararına itiraz edilebilir.
-
Fesih Nedeni Gerçek ve Ciddi Değilse : Çalışan, işten çıkarılma kararına karşı tazminat talep edebilir.
Konvansiyonel Fesih
Konvansiyonel Fesih (Rupture conventionnelle): Bilmeniz Gereken Her Şey
Karşılıklı fesih, işveren ile çalışanın karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini dostça feshetmesini sağlayan bir yöntemdir. İşten çıkarılma veya istifadan farklıdır ve çeşitli avantajlar sunar.
Karşılıklı Fesih Koşulları
-
Karşılıklı rıza: Hem işverenin hem de çalışanın anlaşması gerekir.
-
Süresiz sözleşmeli çalışanlar: Bu sistem yalnızca süresiz sözleşmeli çalışanlar için geçerlidir.
-
Çatışma durumu olmamalıdır: Taraflardan biri tarafından dayatılmamalıdır.
İmkansız Olan Durumlar
-
Belirli süreli sözleşmeler ve deneme süreleri bu sistemle feshedilemez.
-
Toplu işten çıkarma durumlarında uygulanamaz.
-
Hastalık izninde olan çalışan bu haktan yararlanabilir, ancak iş kazası veya meslek hastalığı durumunda yararlanamaz.
İzlenecek Prosedür
1️⃣ Ön Görüşme(ler)
İşveren ve çalışan, ayrılış koşullarını (tarih, tazminat vb.) görüşürler.
2️⃣ Anlaşmanın İmzalanması
Fesih şartları (tazminat, sözleşmenin bitiş tarihi vb.) net bir şekilde belirtilir.
3️⃣ Cayma Süresi (15 Takvim Günü)
Taraflardan her biri, kararını geri alabilir.
4️⃣ DREETS Tarafından Doğrulama (Eski DIRECCTE)
Talep, çalışma idaresine iletilir ve idarenin talebi onaylaması veya reddetmesi için 15 günü vardır.
5️⃣ Sözleşmenin Sona Ermesi ve Tazminat Ödenmesi
Sözleşme, fesihte belirtilen tarihte sona erer.
Alınacak Tazminat
-
Belirli Kıdem Tazminatı: En azından yasal kıdem tazminatı tutarına eşit olması gerekir.
-
İşsizlik Hakları: İstifadan farklı olarak, karşılıklı fesih Pôle Emploi'ye bağlılık koşullarına tabi olarak, İşe Dönüş Ödeneği'ne (ARE) hak kazanmanızı sağlar.
Avantajları ve Dezavantajları
Avantajlar
-
✔️ Çatışma olmadan, karşılıklı anlaşma ile ayrılma imkanı.
-
✔️ Kötü davranış nedeniyle işten çıkarılmadan daha yüksek tazminat alınması.
-
✔️ İşsizlik haklarının açılması.
Dezavantajlar
-
❌ İşverenle anlaşmazlık durumunda karşılıklı fesih mümkün değildir.
-
❌ Yönetim tarafından reddedilme olasılığı bulunmaktadır.
-
❌ Tarafların anlaşması haricinde herhangi bir bildirime gerek yoktur.
İşten Çıkarma Prosedürü
Mahkeme Önündeki Klasik Prosedür
Mahkemeye Sevk
Çalışan (veya işveren), konuyu yetkili Mahkemeye götürebilir:
-
Yazılı taleple veya justice.fr adresinden online başvuru ile.
-
Gerçekleri, talepleri ve destekleyici belgeleri (iş sözleşmesi, maaş bordrosu, işten çıkarma yazısı vb.) belirterek.
Zorunlu Arabuluculuk (Uzlaştırma ve Rehberlik Ofisi - BCO)
Bu adım, taraflar arasında dostane bir anlaşma sağlamayı amaçlar.
-
Tarafların hazır bulunması zorunludur; istisnai durumlar dışında (avukat, sendika veya başka bir kişi tarafından temsil mümkündür).
-
Anlaşmaya varılması durumunda, anlaşmaya varıldığına dair tutanakla işlem sonlandırılır.
-
Uyuşmazlık halinde, dosya Mahkemeye intikal ettirilir.
Mahkeme'de Duruşma
Klasik eğitim süreci şudur:
-
Her taraf kendi argümanlarını sunar ve delillerini sunar.
-
Bilirkişi raporu, tanıklık veya yüzleşme talepleri yapılabilir.
-
Oyların eşitliği halinde, eşitliği bozan hakimin (mesleki hakim) müdahalesi gerekir.
Müzakere ve Yargılama
-
Hüküm verilir ve taraflara tebliğ edilir.
-
Hüküm derhal uygulanabilir veya şartlara bağlı olarak uygulanabilir.
Olası Başvuru Yolu:
-
Uyuşmazlık 5.000 Avro’yu aşarsa, temyiz başvurusunda bulunulabilir.
-
Hukuki hata durumunda da temyiz başvurusu yapılabilir.
Is Mahkemesinin Özet Prosedürü (Acil Durumlarda)
Özet yargılama usulü, durumun gerektirdiği acil durumlarda hızlı bir karar alınmasını sağlar.
Mahkemeye Sevk Koşulları
-
Aciliyetin gösterilmesi gerekir (ödenmeyen ücretler, taciz, sözleşmenin kötüye kullanılması vb.).
-
Talep, karmaşık hukuki yorum gerektirmeyen açık bir yükümlülüğe ilişkin olmalıdır.
Özet Yargılamanın İlerlemesi
-
Doğrudan endüstriyel mahkeme hakimine sevk edilir.
-
İşitme, kısa sürede yapılır (yaklaşık sevkten 2-3 hafta sonra).
-
Emrin, bir emir şeklinde verilmesi sağlanır (temyiz edilmediği takdirde derhal icra edilebilir).
Özet Yargılamada Ele Alınan
Davalarla İlgili Örnekler
-
Ödenmemiş ücretlerin ödenmesi.
-
Zorunlu belgelerin teslimi (çalışma belgesi, Pôle emploi belgesi, maaş bordrosu).
-
İş sözleşmesinin haksız yere askıya alınması.
-
Taciz veya ayrımcılık durumlarında koruyucu önlemler.
